と言っています。 分かりやすく言えば、会社の作戦は、出社出来ない状況に追い込むか、自分から辞表を出すように仕向けて来ると解説している。

ではどのように対処すればいいか？
リストラ・退職勧奨に出会ったときに自然体で「とんでもありません、辞める気はありません。」と言えれば良い。でも大抵の場合は、落ち込み、色々と要らぬ事まで考えはじめてしまうもの。色々と要らぬ事まで考えた結果、更にストレスが溜まる悪循環に落ちる事になります。
リストラ対象の社員にとって、会社に毎日出勤し働く事自体がストレスです。時として家庭ですらストレスの原因になり得ます。職場でストレスを受け、家庭で理解が得られないと休む場がどこにも無い。大変辛い事態となる。まさにこれがストレスである。

解決方法は、人それぞれあると思いますが、自分なりのストレス解消法を意識して見つけ、実行しましょう。こういう時はストレスが溜まるものと自覚して、解消する事の重要さを理解しましょう。有給休暇を取って一休みも有効でしょう。時には意識してほかの事を考えましょう。職場では出来るだけ味方を作りましょう。こんなときは、周りとの関係がギクシャクしがちですが相手は会社であって同僚などの個人ではありません。味方は多いほうが絶対に良い。

こんな時、悩みこみ時間を浪費する事は避けてください。
失うの時間だけでは有りません。この期間中は、ストレスを受け続けています。体調がおかしいと感じたら、悪化の前に専門医の診察を受けましょう。仕事に集中できなくなりミスをしたり、出社出来なくなる事有ります。仕事でミスなどしたら、会社の思うツボです。コンビニに行く感覚で、専門医の診察を受けましょう。
対応に手間取ると、解決のチャンスを失う場合がある。
自力解決が可能か判断する。悩みこみ時間と体力を消耗することは避けましょう。自力解決が困難であれば、ユニオンや弁護士・行政などに相談するとよいでしょう。悩みこみ時間を浪費する事は避けてください。労働問題は、できるだけ早く解決したほう良い。

特徴は、費用がかからない事と、裁判での法理による判断と違い、紛争解決の支援を主体として労使双方が納得できる結論（和解案）を導き出す事にある。裁判は判断すれば終わりなのに対して、 ここでは、労使の健全な育成が主である。 利用価値は十分あるといっていい。

③法務　弁護士(大阪労働者弁護団 日本労働弁護団)　
「不当だ、訴えてやる」と思ったら弁護士抜きでは、始まらない。自分が納得出来ないことをされた、違法かどうか判らない。ではどうしたら良いか。弁護士から法的な判断のアドバイスを得ると良い。大変参考になる。示談交渉(行政のあっせん、調整)、団体交渉(労働組合)で解決しない場合、裁判手続きを考えておく。事案によっては最初から裁判手続きを考る。場合によっては裁判と団体交渉を併用も有効である。

④労働組合(ユニオン)
組合の団体交渉権は強力で、組合から団体交渉の申し入れを受けた会社は､よほどの理由がない限り､合法的にそれを拒否することができません。貴方が納得いくまで、会社と話し合いが出来る訳です｡（貴方の誠意を心ゆくまで会社に伝えましょう）
また､労働組合に加入したことや、組合活動（団体交渉など）を理由として組合員の解雇・待遇変更は､会社の不当労働行為となり出来ません。組合が前に出れば、殆どの会社は紳士的に対応します。 紳士的な対応せず不誠実な態度であれば、その時は組合の団結権､争議権を行使して､会社と争う姿勢も必要です｡社員の立場で会社と話し合いをしても、会社は話を聞く・あるいは回答をする義務は無いのです。これが組合と個人の決定的な違いです。労働条件の変更は、会社からの一方的通告で済む問題ではありません。労働条件は、労使対等の立場で決めるべきものです。もし貴方が納得出来ない、合意していないのに､会社が貴方の人事について解雇や異動・減給を強行して来そうな時､貴方が会社の一方的な強行手段を止めさせたい時には､組合への加入や行政に間に入ってもらい交渉する事は一定の効果があります｡労働条件は、労使対等の立場で決めるべきものです。

労働組合(ユニオン)のリンク　このリストほんの一例です。他にも沢山有ります。行政や詳しい方にお尋ねください。　

ご存知ですか就業規則。

就業規則とは、職場の労働条件や服務規律などについて定めた会社の規則。
会社に勤める以上就業規則を熟知することが必須。問題が起きてから就業規則を読む、これでは脇が甘い｡常日頃から入手し熟読しておくこと。時折隠密裏に、不利になるように変える経営者がいる。退職金有りから無しに変更されていたケースなど有ります。知らない、見たことが無いと言うのは論外。 常時10人以上の労働者を雇用する場合は、就業規則を作成する義務があります。会社は、隠しているかも知れないが、うまく工夫し入手しておく。

法的な枠組み
常時10人以上の労働者を雇用する場合は作成する義務があります。又作成した就業規則は労働基準監督署に届出をするとともに、労働者に周知する事が必要。 就業規則は、労働基準法をはじめとした法令に反する定めをしたり、労働協約に反する定めをすることは出来ません。又就業規則の基準に達しない労働条件を定 める労働契約は無効となり、その部分は就業規則で定める基準による事になります。

就業規則には、
●　　始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇など
●　　賃金の決定、計算、支払い方法、賃金の締め切りと支払いの時期、昇給に関する事項
●　　退職に関する事項
などが必ず記載しなければなりません。
したがって働く者にとって大変重要なものです。

就業規則は、当たり前の事ですが労働者だけでなく会社も守らなければなりません。退職金を払うとあれば、会社は退職時に払う義務があります。就業規則を下回る基準(条件)で労働者と個別の労働契約を結ぶことは出来ません。

規範には序列があります。
法令>労働協約>就業規則>労働契約　　
左の法令が最も優先(強く)され労働契約が最下位。
法令に反する「労働協約、就業規則、労働契約」は無効です。無効になった部分は、法令に定める基準になる。　

例■　法令に有給休暇の定めがあるので、「労働協約、就業規則、労働契約」などで有給休暇なしと決めても無効、法令の有給休暇が適用される。
会社と労働組合の約束事(労働協約)は、就業規則より序列が上です。会社と労働組合で就業規則より有利な条件で労働協約を結べば、この労働協約の適用を受けます。このように序列がありより上位の決まりが優先です。

何事もないときは、誰でも就業規則を読まないものです。しかし何か起きそう､或いは起きた場合まず就業規則を読んでみましょう｡就業規則には､会社との雇 用契約の内容が具体的に記されています。会社と法的に争う時には､就業規則の内容が重要です。貴方への処遇が不利益に変更された場合、この変更の根拠が就業規則有るかなどで影響を受けます。ただし就業規則に書いてあれば何でも出来るという訳では有りません。法令や協約に違反する部分は無効です。たとえば、就業規則に会社の損害賠償請求権記載(会社が損害を受ければ、個人に請求する)があっても、通常の注意義務を尽くして業務を行っていれば損害賠償義務は無い。このようなケースでは、専門家の助言を得て対応が必要です。就業規則が絶対では有りません。おかしいと感じたら専門家と相談。

退職勧奨と解雇(予告)の違い
退職勧奨と解雇は、イメージ的に似ていますが全く違います。

①　退職勧奨とは、会社を辞めて欲しいという「会社のお願い」。お願いなので何ら強制力は無い。いやなら断って問題なし。

②　解雇(予告)とは、何月何日解雇すると言う通告。 普通解雇、整理解雇、懲戒解雇などある。会社からの解雇の一方的な通告。解雇について労働基準法20条1項に解雇予告義務があります。
A 解雇する場合は少なくとも30日前に予告しなければならない。
B 30日前に予告しないときは、30日分以上の平均賃金を払わなければならない。

AとBを分かりやすく言えば、解雇を、30日前に通告するか即日解雇であれば30日分以上の給与を払えと言うもの。これは解雇をする場合の「予告」についての決まりです。 文字通り予告についてのルールです。30日前に解雇を予告すれば解雇自体が正当になるわけではありません。たとえ30日前に予告し、或いは30日分以上の給与を払っても正当事由を欠く解雇は解雇権濫用で無効です。会社が 30日分以上の給与を払えば解雇されても仕方ないと思ってあきらめる方いますが、間違いです。

退職勧奨か解雇予告であるか不明でれば文書で説明を要求しましょう。
解雇予告や解雇通知の場合、そのままにしておくと解雇を認めた或いは、合意したと判断される場合がある。出来るだけ早く「解雇は認めない、就労する」意思表示をしておく。 解雇に納得できなければ、理由を書面で要求する。正当事由を欠く解雇は解雇権濫用で無効です。

退職勧奨の時の対応方
退職勧奨とは､会社が貴方に｢退職してくれませんか？｣と､「お勧め・御願い」しただけの事だ。勿論会社からのお願いなので、強制力は無いし、従う義務も無い。会社は、さも偉そうに指示には従わなければならないという態度で言うかもしれないが、単なるお願いだ。高圧的に退職勧奨を受けて、解雇になったと勘違いする人が実に多い。解雇になるくらいならその前に退職と、退職届けを出す。しかしこれでは会社の思うツボである。

「解雇だ」といわれても、解雇でないこと沢山有ります。会社を問い詰めると、「退職勧奨である」あるいは「激励だ」と説明します。「解雇だ」といって激励する会社はいい加減だと思うが、解雇だといったところで簡単には出来ない。会社は、解雇が簡単に出来ないことを知っている。 「退職勧奨」か「解雇予告」であるか不明でれば文書で説明を要求しましょう。もし文書が出て来たら､解雇予告の時は勿論､退職勧奨の時でも､必ず専門家(弁護士や労働組合)と相談して､拒否･撤回の意志を内容証明郵便で会社に伝え記録に残しましょう｡友人･知人だけでなく専門家との相談が大切です。退職勧奨は、会社のお願いだから貴方に辞める気がなければ、笑って「とんでもない、辞める気などありませんよ｣と明確に答えれば済む問題であり、内容証明郵便などで公的に記録化されれば更に良い｡これが対処方である。会社は、はっきり意思表示しない限り迷っていると思いいつまでもしつこく退職勧奨を続ける。態度を明確にして、はっきり辞めませんといいましょう。これが一番の対処方。

なぜ「退職勧奨」をするの？
会社は､簡単に社員を解雇出来ないのを知っています。だから貴方を「退職勧奨」し自主退社に追い込もうとします。もし解雇出来るのであれば「退職勧奨」をしません。すぐに解雇します。

会社はこんな手使います。
味方の振りをして褒めちぎり「君は素晴らしい能力がある。この会社にとどまるより新しい未来を切り開いた方が良い」と説得の手を使うかも。でもどんな脅しや褒め言葉であっても本音は、一つ「辞めて欲しい」だ。自分では辞めたくないのに、辞めなくてはならないように思ってしまう人は、会社から自立出来ていない。親から自立できない青年と同じレベルである。脱会社人間になろう。会社では、業務遂行は主従関係があるが、就職や退職は自分で決めること、会社から自立しょう。誰でも会社での立場は弱いものです。突然の退職勧奨を受けて、気が動転しても､その場で同意したり､即答はいけません。まして売り言葉に買い言葉で「こんな会社、こっちから辞めてやる」と言ったら会社の思う壷です。 会社は「辞めてくれ」と不意打ちを食らわし、あなたがフラフラになった隙に押し切ろうとするだろう。でもこんな時は、正常な判断は出来ません。「家族と相談が必要だ」、 「生活があるのでじっくり考えなければならない。」と会社に対しては回答期限をできるだけ引き延ばしましょう。会社からお願いされているのであり選択権は、貴方が握っている。考える時間を作ると同時に専門家に相談しましょう。行政、弁護士、労働組合(後述のユニオン)など活用しましょう。
「退職勧奨」の時に､このままだと異動や減給になると匂わせたり､場合によっては懲戒解雇をちらつかせたりして､現在社会問題になっている｢いやがらせ｣をしたりします。古い過去にさかのぼって､貴方の失敗を列挙したり､とるに足りない貴方のミスをあげつらったり、貴方の能力をわざと低く評価して、貴方のプライドを傷 つけようとしたりします｡　事実無根・セクハラ・名誉毀損・誹謗中傷等々ひどい実例は沢山あります。そうする事で貴方を脅したり､会社や職場にたいして失望させようとする訳です｡貴方を解雇出来ないからこそ、このような手段を使い自主退社に誘導するわけです｡一時の感情で､将来を決めたりしないようにする。会社からのこうした誹謗・中傷は我慢比べのゲームだと割り切って応対しましょう。
「退職勧奨」などのように、貴方に選択権(辞める・辞めない)があるものは､絶対即答しない事を肝に命じておきましょう｡そして「辞表を叩き付けて会社を辞める事は、格好の悪い事だ」と記憶して下さい。それは会社にとっては痛くも痒くも無いし、逆に喜ぶだけです。万一退職するにしても、辞表や退職届を書かなくても円満退職はできます。とにかく退職届は絶対に書かない事です｡ もし辞めるつもりでも、会社の「辞めて欲しい」というお願いと、あなたの「辞めたる」に対する会社の誠意を要求し交渉するべきです。だから最初から辞めると言ってはいけません。「首だ」、「首にするぞ」、「辞めろ」、「辞表を書け」、　「君は、この会社にふさわしくないので、次の仕事を探して欲しい」、「君は戦力外とされたので、潔く辞めて欲しい」、「君には期待していない、給料も下がるよ」、「人事で、君の席はなくなるよ」などと言われても、辞めると言ってはいけません。会社は、貴方のプライドをズタズタにしようとしますから、何を言われても気にしていないフリをしましょう。落ち込んだ素振を見せると、会社は効果が有ったな、もう少し続けてみようと思います。だから出来るだけ気にしていないフリをする。

解雇とは、何かご存知ですか。
では対応の仕方は。

退職勧奨は、会社からの辞めて欲しいというお勧めなので断れば済む問題。 要するに辞めて欲しいと言われた場合、申し入れを応諾すれば辞める事になり、断れば働き続けるだけの事。選択権はこちらに有る。ところが解雇は、会社からの一方的な労働契約の解除の通告。
対応方の前に解雇について詳しく知っておきましょう。

解雇とは、管理職ユニオン・東海　http://www.mu-nagoya.gr.jp/ より転載

解雇は、貴方の承諾は必要ありません。会社からの一方的労働契約解除通告で足ります。
ただし「法令に違反せず、正当事由が必要」です。これが大変重要です。

具体的には、法令に違反せずとは
①傷病による休業期間とその後３０日間
②産前産後の女性が労基法６５条による休業期間とその後３０日間
など個別に法により解雇制限されている場合を言い、解雇出来ません。ただし例外有ります。(打切保障がある場合など)

具体的には、正当事由とは、合理性と相当性が必要。
解雇をしなければならない合理的理由
解雇に相当する事由
具体的には個別に検討が必要。

会社が退職勧奨をするのは、貴方が自分から辞めて欲しいからです。色々と手を変え、品を変え説得(場合によっては脅し)をしてきます。ここで毅然と「辞めません」といえば、普通あきらめて、他の人を探すか条件の上積み(退職金の追加など)をしてきます。ところがフザケタ会社は、社員のあらを捜しだし、解雇を迫るという手段を使うのだ。もちろん貴方が解雇に値する事をしていれば､会社は初めから貴方を解雇にしてきます｡ 退職勧奨などという回りくどい方法は採らないでしょう。では弱点をネタに、退職を迫られた場合どうするか？ 弱点が解雇に相当するか専門家に相談する。これが一番良い。

正当な解雇とは、
例として営業職の成績が10人中常に下位3人に入っていて、成績不良で解雇になった場合、正当な解雇か？　実際に同様のケースで解雇(退職)を迫られた方も居られると思が、貴方はどう思いますか。

答えは簡単である。正当な解雇では無い。
成績不良で解雇！さも正当事由が有りそうであるが、そうではない。よく考えて欲しい。もし正当だとすれば、この場合営業社員が10人いれば下位3人はいつでも解雇できる事になる。3人解雇して新規に3人採用すれば、全員あわして合計10人。この10人で序列を作り下位3人を成績不良で解雇。再度新たに3人採用そして下位3人の解雇が続く。ここまで来れば何がおかしいかお分かりと思う。 この例では、優秀な社員10人でも下位3人は、解雇でき、駄目な社員ばかりでも上位7人は解雇出来ないという事になる。成績の評価を、単に10人の序列比較だけでは無理がある。単に相対評価(順位や比較評価)の場合、常に低い物は絶対にいる。だから解雇の正当事由に該当しないと考えるべきであろう。


解雇の対応の仕方。
まず解雇または解雇予告を受けた場合、貴方の会社の就業規則に書かれている､解雇に該当していなければ､まずは一安心。

ただし
就業規則に該当すれば解雇が正当でも無いし、
該当しなければ、解雇が無効になるわけではありません。
法律上は、正当事由無い解雇は無効です。就業規則は、一つの目安にすぎません。

解雇予告や解雇通知の場合、そのままにしておくと解雇を認めた事と同じです。
納得できない、認めない場合、出来るだけ早く
Ａ 「解雇は認めない、就労する」意思表示し証拠化しておく。
Ｂ 解雇理由を書面で要求する。
後々裁判等になると、解雇理由を会社の都合よい別の理由に変えられる事がある。解雇してからあら捜しをして、解雇理由にしてくるわけだ。だから出来るだけ早く解雇理由を書面で確定し、証拠化しておく。

解雇の場合絶対に迷うな、すぐに行動。

退職届けを出してしまった。
退職届け(辞表・退職願い等)も無効や取り消しできる場合がある。
もし誤って出したなら可能な限り素早く対処する。そのままにすると有効になる。
退職届けの意思表示に瑕疵(うその説明をされた、勘違い、騙された、脅迫された)などで書いた場合は無効である。その場合は一刻も早く撤回の意思表示を文書で会社に通告する。専門家に相談し対処する。絶対に迷ってはいけません、すぐに行動。

　一度会社と退職について合意すると､いくら専門家でも撤回するのは格段困難です。退職届を書いてしまった後から撤回と、退職届を書かずに解雇通知を受取った場合の解雇撤回では、後者の方がはるかに撤回させやす。

労働問題が起きた時に、「結局自分はどうしたいのか？」という決断をしなければなりません。 会社は｢辞めてくれ」と言って来た。そこで貴方は一体どうしたいのか？　「あくまで会社に残りたいのか？｣ それとも、「条件次第では辞めても良いのか？」。辞めるとしたら 「条件の中で自分にとって譲れない線とは何か？」などを判断･決定して､会社側と交渉をしなければなりません。

今まで味方だと思っていた会社が、「辞めてくれ」と言って来てたのです。
喧嘩でいえば不意打ちを食い、貴方の背後から殴りかかられた。すぐに降伏(退職)か戦うかの決定をしなければならない。このままだと攻撃され続けるのだ。降伏したくなければ、「どう戦うか」を調べ戦術を決定しなければならない。応酬しなければ、攻撃され続けるのだ。戦術を決定するには、貴方やご家族の将来に関わる重大問題を、極めて短い間に判断しなければならないのです。事が貴方の予想してなかった時に始まったりする と、貴方は会社側の意図・本心については情報不足だったり、社内の現状が把握出来ていなかったり、貴方や御家族の生活設計を把握していなかったり して、早急に結論的な判断を下せる状態にはないかもしれません。つまり頭の中が真っ白になるような気がするのは、考えなければならない事が､このように多岐にわたり､かつ重要な事柄ばかりだからなのでしょう。しかしこの、「目標を何にするのか」「そのためにはどう戦うのか」の違いによって、その後の貴方の、会社側との交渉の仕方が異なってくるから、厄介なのです。自分の目標が決まらないと、会社への対応が遅れたり、一貫性がなかったりしがちです。そして、往々にして会社側との交渉の中で、不本意な結末へと押し込まれてしまいがちです。

ご自分の会社にリストラの兆候が見られたなら、事が始まる以前から心の準備を始める事です。要は喧嘩なのです。それも貴方より力が強く、昨日までは貴方の身内だと思っていた者が、背後から不意打ちを仕掛けて来る喧嘩なのです。相手（会社）の出方を見てから判断するなどというのは、よほど喧嘩なれした人でなければ出来ません。

特に会社が解雇日を通告している場合には、限られた時間で何らかの目標を決め行動する事になります。解雇された後からでも、解雇に合意していなければ、不当解雇等で争う事は出来ます。ただし解雇される前と解雇された後とでは、解雇日以前に行動にする方が格段に有利といえます。

自分で対応出来ない、あるいは納得できる条件を得られなかった。この時は、行政・弁護士・労働組合などの外部の手助けを利用しましょう。メンタルで心労が溜まってヘトヘトの時は、専門医の活用できます。少なくとも自力で解決の見込みが無ければ、他の方法を探さなければなりません。ですから自力で解決の見込みの判断も必要。退職勧奨であれば、条件が合わなければ退職を一旦白紙に戻すのも一つの方法です。退職勧奨の場合、条件の上積みは良くある事です。退職金を増やすのは大変嬉しいことです。就業規則に「***の場合、退職金を割り増しして支給の場合がある」などと書いて有りませんか。調べて見ましょう。「***」は、「特別功労が有った者」などと色々のケースあると思います。退職勧奨で辞める時は、会社のお願いを聞いてあげたのだから「特別功労が有った者」であると堂々と言いましょう。大抵会社は、内々で有ればと言いつつ上積みします。勇気を持って交渉しましょう。一人で駄目なら外部の助けを借ります。

会社への幻想を捨て､今までの自分の価値観も根底からひっくり返して、自身の意識改革をするつもりでいち早く腹を括る事の出来た人が、会社側と比較的のびのびと戦っていけるようです。例えば､会社は会社・自分は自分と割り切った｢生き方｣･｢働き方｣を､自分の視野に入れて戦える人などは､その部類に入っているようです。

こういう時代です､貴方の仕事が大切だったら､アンテナを張って仕事をしましょう｡社内の友人からの情報も貴重ですが､相性の悪い上司からのサインも貴重です｡自分がリストラの対象にされた時には､事前にある程度分ると言う事です｡

神経過敏になる必要は有りませんが、労使の関係は急激に希薄になってきています。自分だけ会議に招集されなかったり､社内の連絡から外れたりしたら「サイン」です｡準備をしておきます。この事は､管理職ユニオンに加入している多くの人が、経験している事です｡
いざという時のために､相談相手や対応手順は考えておきましょう｡
たとえば貴方が承服していないのに､会社が貴方の人事について解雇や異動・減給を強行して来そうな時､貴方が会社の一方的な強行手段を止めさせたい時にはどうしたらよいかということです。

まず解雇や異動・減給について自分でするにせよ、外部の助けを借りるにせよ交渉を始めることです。そして交渉中だから解雇や異動・減給について強行する事を止める約束を取り付ける事です。つまり交渉中に解雇や異動・減給を強行すれば、交渉事態を会社が否定したのと同じである。この交渉が団体交渉であれば団交拒否にもなる。
組合から団体交渉の申し入れを受けた会社は､よほどの理由がない限り､合法的にそれを拒否することができません。(団体交渉権）
また､団体交渉中に遠隔地への異動などは､団体交渉の開催を困難にし会社の不当労働行為となる。したがって団体交渉をはじめるだけでも相当効果ある場合がある。

将来に備えて、記録を取る習慣を付けましょう。団体交渉では、ほぼ間違いなく録音し記録します。最近はICレコーダーなどで録音が簡単に出来ます。自宅の電話なども会話が録音できるタイプに変えるなど対策します。会社では、2人だけだと意外と本音を喋るものです。携帯も最近は録音できるタイプ多いですしカメラも付いています。取り説を読み使用法練習しておきましょう。いざという時役に立ちます。最近は、会社が隠し撮りして「辞めてやる」と言うように仕向けて録音する。という手を使う会社有りますので言動には注意します。


管理職ユニオンは､管理職の人でも、管理職ではない人でも､個人で加入できる労働組合です。 当該者の自主性を尊重する労働組合です｡色々な支援や助言を得る事が出来ます｡管理職ユニオンだけでなく、個人で入れる合同労組は、各地に有ります。

以下のホームページには、ユニオンの紹介やリストラ対応マニュアル等が掲載されていますので、参考にして下さい。

関西ユニオン交流会
北大阪合同労働組合 (北合同)	http://www.age.ne.jp/x/kitagodo/
なかまユニオン	http://www.nakama-union.com/
八尾ユニオン	http://www004.upp.so-net.ne.jp/union21/soudan-k.html
管理職ユニオン・関西	http://www.mu-kansai.or.jp/

管理職ユニオン・関西では、リストラ”必殺”の十ヶ条紹介しています。　印刷して、貴方の目につく所に貼っておかれると良いでしょう。心構えが参考になります。


労働問題関連書籍　
リストラ体験談や労働法などの書籍。体験談などで会社特徴が分かり参考になる。
大きな書店に行ってみて下さい。今やリストラ関係の本が､書棚に所狭しと並んでいるはずです。会社のための、リストラ指南書もあると思います。会社の手の内を知るためにも読む価値あります。会社の手の内分かれば対応楽です。ここに挙げた本は、ごく一部です。


日本労働弁護団の書籍
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-　
　　Ｂ５判　３４４頁　 頒価２８００円　　２００４年６月１６日発行
労働相談のときの法理を含む対応が書かれている。過去の判例を例示して説明が有り論理的で分かりやすい。
日本労働弁護団のその他の出版物。


大阪労働者弁護団の書籍
「改正」労働者派遣法Q&A
　　A4版　108頁　１０００円　送料込み
大阪労働者弁護団　派遣・パート労働委員会の執筆。2004年３月施行の「改正」労働者派遣法について詳しく解説。激増する非正社員の法的権利を知る。

労働委員会闘争ハンドブック
　　Ａ５版横書き168頁 １５００円
労働委員会の活用ノウハウ本。組合活動で不当労働行為を受け、労働委員会に救済申立てをするときに役立つ実務書。
大阪労働者弁護団のその他の図書

「リストラがあなたを襲う」　㈱エピック ISBN 4-915197-88-3 C0036　￥1500円
実録だけに迫力ある。 管理職ユニオン・関西の組合員48人が、退職勧奨・リストラ・いじめ・配転・降格・セクハラを跳ね除け活躍する組合員の手記。人それぞれに悩み、苦悶の中から立ち上がり管理職ユニオン・関西に加盟し解決していく。人それぞれに違った解決をしている。自分と重ねてみよう。

「リストラと闘う管理職ユニオン」　㈱エピック ISBN4-89985-116-2　1500円
本書は、「リストラがあなたを襲う」の続編である。前編では、組合員の手記であったが、続編では、組合に入って何が出来るか「具体的事例」の報告である。 ぜひ事例を参考に、あなたの自立、ファイティングポーズをとるきっかけに本書を生かしていただければ幸いである。

最後に繰り返しになりますが、ストレス対策が最も重要です。
リストラの場合、十分なコストをかけ退職に見合うだけの条件の上積みをすれば誰でも納得して、応じます。人によっては、希望する方向で新たな人生がスタートできるわけですから感謝されるでしょう。でも現実は、そうでは有りません。なぜか感謝されないか？ 　会社が出来るだけコストをかけずリストラをする、 更に理不尽なやり方で退職を迫る。これが原因の一言につきる。十分な補償を積まずに退職を迫り、あるいは解雇を絡めて脅す。これでは立ち上がらずを得ない。

ストレス対策をしてメンタルに強くなろう。
リストラの対象の社員にとっては、自分を辞めさせようとしたり、異動させようとしている会社に毎日出勤し、働かなければならない、という事は結構なストレスになります。場合によっては、自分がそんな思いをして会社に通っている事を、家族ですらあまり理解してくれないと思える時があったりします。
「リストラがあなたを襲う」にもありますが、それでも逆境を跳ね除け頑張っておられる方います。メンタルで負けなければ、出来るのです。どうすれば良いかは一口には言えませんが、自分なりのストレス解消法を意識して見つけ、計画的に実行しましょう。自分のストレスを意識していようと無かろうと、こういう時はストレスが溜まるものなのだと認識して、それを解消する事の重要さを自覚しましょう。有給休暇の残っている人は、有給休暇を意識的に取って心身を休めるのも、意外に有効な方法です。 一日位会社を休んだところで、貴方が思うほど会社は困ったりしないものです。

ストレス解消は、リストラ対策と大いに関係有ります。
退職を決断するときは、「あきらめ」であったり、ストレスでフラフラになって仕方なくします。
ですからストレス解消、頭・精神の開放を意識的に行う必要があるのです。
睡眠・食事・入浴・マッサージ・料理・読書・ビデオ・カラオケ・音楽鑑賞・スポーツ・旅行・部屋の掃除・模様替え・ガーデニング・ペットの世話・ドライ ブ・親友を尋ねる・創作等々何でも結構。体に疲労が残らない程度に、ご自分の精神を開放する事を、意識的・積極的に行う事がなによりも大切です。
また閑なときには、今後の事態の進行を予想して、書類作成など時間のかかる作業の準備をしておく事も、心理的なゆとりを持つ事になります。
人は往々にして心理的にゆとりがなくなると、身近なところに敵を求めがちになります。些細なことで、同僚と衝突したり、家族とつまらぬ事からいさかいになったりします。本来は自分を支援してくれる人達と、上手くいかなくなったりします。本当の敵はもっと遠くにいるのです。
力の無い者、金の無い者にとっては、のびのびと知恵を働かせる事が大切です。会社との交渉の過程でも、粘り強くしかも機敏に反応して遅れをとらない事が大切です。そのためにも、睡眠・体調・身の回りで起こる色々な事件からくるストレスを、早めにしかも計画的に解消する方法を考えて実行しましょう。　

糸瓜の蔓、リストラ対策に公式的な回答はありません。　貴方の人間性･動物的な勘･体力･創造性･世界観･人生観等々の全てが問われているのです。　是非、貴方なりの納得のいく戦い方をして下さい。　貴方に納得がいかないまま敗北する事だけは避けて下さい。
ここまで読めば、自分で対処できない場合、どうしたら良いかお分かりと思います。